RH Jurídico na prática

Contratar um MEI ou um freelancer no lugar de um funcionário CLT virou rotina em muitas empresas. A conta parece óbvia: menos encargos, menos burocracia, mais flexibilidade. O problema é que, quando a relação é montada errada, aquela economia de hoje pode se transformar no processo trabalhista de amanhã, com direito a reconhecimento de vínculo, verbas atrasadas, multas e contribuições retroativas.

E não é medo exagerado. Os pedidos de reconhecimento de vínculo empregatício na Justiça do Trabalho saltaram de 167 mil em 2020 para 443 mil em 2024. A boa notícia é que contratar PJ é perfeitamente legal. O que separa a contratação segura da armadilha é entender uma frase simples: o que vale não é o que está escrito no contrato, é o que acontece na prática.

MEI, freelancer, autônomo, PJ: qual é a diferença

Antes de tudo, vale organizar os termos, porque muita gente usa como sinônimo e não são:

• MEI (Microempreendedor Individual): uma pessoa que abriu um CNPJ simplificado para emitir nota fiscal. É uma pessoa jurídica.
• Freelancer: termo informal para quem faz trabalhos pontuais. Pode atuar como autônomo (pessoa física) ou como MEI/PJ, dependendo de como se formaliza.
• Autônomo: pessoa física que presta serviço por conta própria, normalmente com recolhimento de INSS e emissão de RPA.
• PJ (pessoa jurídica): qualquer empresa contratada para prestar serviço a outra, inclusive o MEI.

Do ponto de vista do risco trabalhista, o rótulo importa menos do que você imagina. Seja MEI, autônomo ou PJ, se a relação tiver as características de um emprego, a Justiça pode reconhecer o vínculo do mesmo jeito.

Os 4 critérios que definem um vínculo de emprego

A CLT define emprego pela presença simultânea de quatro elementos. Se todos aparecerem na relação com o seu MEI ou freelancer, existe risco concreto de reconhecimento de vínculo, independentemente do contrato assinado:

• Pessoalidade: o serviço tem que ser feito por aquela pessoa específica, que não pode mandar outra no lugar. Se o seu "PJ" não pode se fazer substituir por um funcionário dele, isso pesa a favor do vínculo.
• Habitualidade (não eventualidade): o trabalho é regular e contínuo, todo dia ou toda semana, e não um serviço esporádico. Um freelancer que aparece de segunda a sexta, todo mês, há dois anos, não é eventual.
• Onerosidade: existe pagamento em contrapartida ao trabalho. Um valor fixo mensal, sempre no mesmo dia, parecido com salário, reforça esse elemento.
• Subordinação: o mais importante de todos. A pessoa recebe ordens, cumpre horário, responde a um chefe, usa crachá, participa de reunião obrigatória, segue metas e é cobrada como qualquer empregado. Subordinação é o coração da relação de emprego.

Por que a Justiça olha a realidade, e não o papel

Existe um princípio central no direito do trabalho chamado primazia da realidade: os fatos valem mais do que os documentos. Você pode ter um contrato de prestação de serviços impecável, com cláusulas bem redigidas, e ainda assim perder a ação se, no dia a dia, o profissional for tratado como funcionário.

O contrato de PJ é o ponto de partida da análise, não a garantia. Se a rotina contradiz o papel, é a rotina que prevalece. Por isso, blindar a empresa não é ter um contrato bonito, é ter uma relação que funcione, de verdade, como uma contratação entre empresas.

O que o STF decidiu (e por que ainda há insegurança)

O Supremo Tribunal Federal já reconheceu que terceirizar e contratar PJ é lícito, inclusive para a atividade principal da empresa, desde que não haja fraude. Esse é o entendimento firmado em julgamentos como a ADPF 324 e o RE 958.252.

Em abril de 2025, porém, o STF foi além: reconheceu repercussão geral sobre a chamada "pejotização" (Tema 1389) e determinou a suspensão de todos os processos do país que discutem a licitude de contratar autônomo ou PJ, até o julgamento final do mérito. Ou seja: a palavra final ainda não foi dada, e o cenário segue de insegurança jurídica. Na prática, isso reforça a cautela: enquanto a regra definitiva não sai, montar a relação corretamente é a melhor proteção.

Vale registrar que autoridades já sinalizaram preocupação específica com o MEI. Em audiência pública no STF, o ministro do Trabalho apontou que o regime do Microempreendedor Individual, criado para formalizar pequenos empreendedores, vem sendo desvirtuado para mascarar contratos de trabalho com subordinação e jornada fixa.

Quanto custa errar

Quando a Justiça reconhece o vínculo de um MEI ou freelancer, a empresa não paga só "a diferença". Ela passa a dever tudo o que pagaria se a pessoa fosse CLT desde o início:

• Verbas trabalhistas retroativas: férias mais 1/3, 13º salário, aviso prévio e horas extras de todo o período trabalhado.
• FGTS de todo o contrato, com a multa rescisória de 40% sobre o saldo.
• Contribuições previdenciárias que deixaram de ser recolhidas, com juros e correção.
• Multas administrativas por manter empregado sem registro, se houver fiscalização.

Em uma relação de dois ou três anos, essa conta facilmente chega a dezenas de milhares de reais por pessoa. E, ao contrário do processo trabalhista comum, aqui a empresa já parte em desvantagem: contratou sabendo que existia risco.

Como contratar MEI e freelancer com segurança

Dá para usar PJ e freelancer sem virar réu. O segredo é que a relação seja, de fato, uma relação entre empresas. Alguns cuidados que reduzem o risco:

1. Contrate por entrega, não por jornada
Pague por projeto, escopo ou resultado, não por hora cumprida ou presença. Quanto mais o pagamento se parecer com salário mensal fixo, maior o risco.

2. Não imponha horário nem exclusividade
Um prestador autônomo organiza a própria agenda e pode atender outros clientes. Exigir dedicação exclusiva e horário fixo é um dos sinais mais fortes de vínculo.

3. Permita a substituição
Se o contratado é uma empresa, ela pode, em tese, colocar outra pessoa para executar. Quando só aquela pessoa específica pode fazer o serviço, aparece a pessoalidade.

4. Evite subordinação direta
Nada de crachá, ponto, reunião obrigatória de equipe, metas internas e cobrança de chefe. Combine entregas e prazos, não ordens do dia a dia.

5. Formalize com um contrato coerente com a realidade
O contrato de prestação de serviços deve descrever escopo, prazos e forma de pagamento por entrega, e a rotina precisa refletir isso. Contrato que diz uma coisa e prática que faz outra é o pior dos mundos.

6. Guarde as evidências da autonomia
Notas fiscais, propostas por projeto, trocas de mensagens negociando escopo e prazos, e registros de que o profissional atende outros clientes ajudam a comprovar que a relação era realmente autônoma.

Por que isso é trabalho de RH e jurídico juntos

Decidir se uma função deve ser CLT, MEI ou autônomo é, ao mesmo tempo, uma decisão de gestão de pessoas e de risco jurídico. O RH sabe como o trabalho acontece na rotina; o jurídico sabe quais rotinas geram vínculo. Quando essas duas visões não conversam, a empresa monta contratos de PJ que parecem seguros no papel, mas desmontam na primeira reclamação trabalhista.

Tratar contratação como tarefa isolada, "só assinar um contrato de PJ", é o caminho mais curto para o passivo. O que protege a empresa é desenhar a relação certa antes de contratar, e manter a rotina coerente com ela depois.

Se a sua empresa tem pelo menos um funcionário com carteira assinada, a NR-1 mudou e isso afeta você diretamente. A partir de 26 de maio de 2026, a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) deixa de ser apenas orientativa e passa a aplicar multas em quem não incluiu os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Na prática: estresse, assédio, burnout, sobrecarga e metas abusivas deixaram de ser "problema de clima" e viraram obrigação legal, fiscalizável e passível de multa. Este guia explica, sem juridiquês, o que mudou, o que a sua empresa precisa fazer e qual o custo de ignorar.

O que é a NR-1 e o que mudou

A NR-1 é a norma que define as regras gerais de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela criou o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que se materializa em um documento obrigatório: o PGR, o Programa de Gerenciamento de Riscos.

A Portaria MTE nº 1.419/2024 alterou o capítulo 1.5 da norma e incluiu, de forma expressa, os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho (FRPRT) no rol de riscos que a empresa precisa identificar, avaliar e controlar. Depois, a Portaria MTE nº 765/2025 definiu o período educativo (de maio de 2025 a maio de 2026) e fixou o prazo final: 26 de maio de 2026.

Em resumo: a fiscalização não vai verificar se a sua empresa tem riscos psicossociais. Vai verificar se a empresa documentou que tem, como avaliou e o que está fazendo a respeito.

O que são riscos psicossociais, na prática

São aspectos da organização do trabalho que têm potencial de causar danos à saúde mental e física do trabalhador. Os principais que a fiscalização espera ver mapeados:

• Sobrecarga e ritmo de trabalho, volume excessivo, prazos irreais, demandas simultâneas
• Assédio moral e sexual, e conflitos interpessoais não tratados
• Jornadas exaustivas e falta de pausas adequadas
• Pressão por metas abusivas e cobrança desproporcional
• Falta de autonomia e de clareza sobre o próprio papel
• Lideranças despreparadas, que é uma das maiores fontes de risco

Quanto custa ignorar a NR-1

O risco não é só a multa, mas ela já dói. A multa administrativa por descumprimento varia conforme a gravidade e o número de trabalhadores, e pode chegar a R$ 6.708,08 por trabalhador exposto. Em uma empresa com 50 funcionários, uma autuação por ausência de avaliação pode passar de R$ 300 mil. E há três camadas de custo que a maioria não enxerga:

• Autuação e reincidência: sem regularização no prazo, as multas se repetem
• Contencioso trabalhista: sem PGR documentado, fica muito mais fácil para o ex-funcionário provar culpa da empresa em ações por burnout, depressão ou ansiedade
• Ação regressiva do INSS: em afastamentos por transtorno mental ligado ao trabalho, o INSS pode cobrar da empresa o valor dos benefícios pagos

O passo a passo para adequar a sua empresa

A boa notícia: você não precisa contratar psicólogo fixo nem demitir ninguém. A NR-1 exige um processo técnico e documentado. Veja o caminho:

1. Revise o seu PGR atual
O PGR que a empresa já tem não precisa ser jogado fora, mas precisa ser revisado para incluir uma seção específica de riscos psicossociais. Um PGR não atualizado é considerado irregular.

2. Faça o diagnóstico com metodologia válida
"Perguntamos aos gestores" não é suficiente. A fiscalização espera uma metodologia técnica, com questionário validado, coleta de dados e análise. Respostas genéricas de pesquisa de clima não atendem à norma.

3. Registre tudo no inventário de riscos
Os fatores identificados entram no inventário do PGR, com a metodologia usada, os resultados por fator e a data da avaliação.

4. Crie um plano de ação executável
Identificar não basta. Cada risco precisa de medida preventiva ou corretiva, com prazo e responsável definidos. Plano sem prazo e sem responsável vira só intenção, e não protege a empresa.

5. Capacite as lideranças
A forma como o trabalho é liderado é uma das maiores fontes de risco psicossocial. Treinar gestores para identificar sinais de esgotamento é, hoje, uma medida de conformidade.

6. Monitore e revise continuamente
O ambiente muda, então o inventário precisa ser revisado periodicamente. A fiscalização pede evidências: atas, listas de presença em treinamentos, registros de acompanhamento.

Por que isso é trabalho de RH e jurídico juntos

A NR-1 senta exatamente na fronteira entre gestão de pessoas e direito do trabalho. O mapeamento dos riscos é trabalho de RH e SST. A documentação que resiste a uma fiscalização e a uma ação trabalhista é trabalho jurídico. Quando essas duas pontas não conversam, a empresa monta um PGR que parece pronto, mas não segura uma autuação.

É por isso que tratar a NR-1 como tarefa isolada de um setor costuma sair caro. Ela exige um olhar integrado, do diagnóstico técnico à validade jurídica do documento.

O funcionário não apareceu. Um dia. Dois dias. Uma semana. Você manda mensagem, ele não responde. Liga, cai direto na caixa postal. A empresa parou, e você não sabe o que fazer.

Essa situação tem nome jurídico: abandono de emprego. E tem um procedimento específico para ser tratada. Fazer errado custa caro.

O que diz a CLT sobre abandono de emprego

O abandono de emprego está previsto no art. 482, "i" da CLT como justa causa. Para configurar, dois requisitos precisam estar presentes: ausência por mais de 30 dias consecutivos e intenção de abandonar o emprego.

Só o tempo não basta. Você precisa demonstrar que o funcionário não tinha intenção de voltar, e é aí que a maioria dos empresários erra.

Passo a passo para tratar corretamente

1. Registre as faltas diariamente
A partir do primeiro dia de ausência, anote no controle de ponto. Cada falta precisa estar documentada com data. Sem isso, não há prova do período de ausência.

2. Tente contato e registre as tentativas
Ligue, mande mensagem, envie e-mail. Guarde os registros, print de WhatsApp, e-mail na caixa de enviados, anotação com data e hora das ligações. Isso demonstra que a empresa tentou localizar o funcionário.

3. Envie notificação formal após 30 dias
Após 30 dias de ausência, envie carta de notificação por Correios com AR (Aviso de Recebimento) para o endereço cadastrado na CTPS. A carta deve informar que a empresa aguarda retorno em prazo determinado, geralmente 5 dias úteis, sob pena de rescisão por justa causa.

4. Registre a justa causa corretamente
Após o prazo da notificação sem retorno, a empresa pode registrar a rescisão por justa causa. A baixa na CTPS deve ter a anotação correta, o termo de rescisão precisa ser gerado e os eventos transmitidos ao eSocial dentro do prazo.

5. Guarde toda a documentação
Controle de ponto com as faltas, registros de tentativa de contato, AR dos Correios, notificação enviada, termo de rescisão. Tudo arquivado. Se vier ação trabalhista, é isso que te defende.

O que NÃO fazer

• Não pare de pagar sem ter feito a rescisão formalmente, gera débito salarial
• Não anote na CTPS sem ter os 30 dias documentados, justa causa sem prova cai na Justiça
• Não trate verbalmente, tudo precisa estar no papel
• Não espere meses para agir, quanto mais tempo, mais frágil fica a posição da empresa

E se o funcionário voltar depois da justa causa?

Se a empresa já registrou a rescisão por abandono e o funcionário aparece depois, ele não tem direito automático de reintegração. Mas se o procedimento foi feito errado, sem notificação, sem prazo correto, a Justiça do Trabalho pode reverter a justa causa e condenar a empresa a pagar todas as verbas rescisórias como se fosse demissão sem justa causa.

É por isso que o processo precisa ser feito certo desde o primeiro dia de ausência.

Se você tem funcionário, provavelmente já se fez essa pergunta em algum momento. E a resposta vai contra o que quase todo empresário acredita, incluindo muita gente que já teve problema por não saber disso na hora certa.

O mito das "3 advertências"

Alguém em algum momento disse que seriam necessárias três advertências antes de demitir por justa causa. Esse número se espalhou, virou senso comum, e não existe em lugar nenhum na lei. A CLT lista os motivos que permitem justa causa, mas não define quantidade de punições anteriores.

O que importa na prática é proporcionalidade: você precisa mostrar que agiu de forma progressiva, dando ao funcionário a oportunidade de corrigir o comportamento antes de tomar a decisão mais drástica.

Quando você pode demitir direto, sem advertência

Tem situações em que não precisa de histórico nenhum. Furto, violência, embriaguez habitual, abandono de emprego, nesses casos você pode demitir por justa causa na hora. O que você precisa ter é a prova do que aconteceu: testemunhas, câmera, documento. Sem prova, qualquer decisão fica frágil.

Quando as advertências são fundamentais

Para situações mais cotidianas, atrasos frequentes, desobediência a regras internas, desempenho ruim, a justa causa sem histórico de advertências quase sempre cai na Justiça. O entendimento é simples: se você nunca avisou formalmente, como o funcionário ia saber que estava na iminência de ser demitido?

O caminho que protege sua empresa nesses casos é:

1. Advertência verbal (registrada internamente)
2. Advertência escrita
3. Suspensão (máximo 30 dias, conforme art. 474 da CLT)
4. Justa causa

O que de fato protege você

Mais do que a quantidade de advertências, o que vai te defender num processo é a documentação. Cada medida disciplinar precisa estar no papel, assinada pelo funcionário, ou assinada por duas testemunhas se ele recusar. Sem isso, é a sua palavra contra a dele.

Outro detalhe que poucos sabem: a punição precisa acontecer logo depois da falta. Se você esperou uma semana para agir, o juiz pode entender que você perdoou, e a advertência perde validade.

Aqui está algo que pouca gente fala: uma advertência mal feita pode ser pior do que não ter advertido. Se o documento tiver linguagem vaga, data errada ou faltar assinatura, ele não vale nada na Justiça, e ainda pode ser virado contra você.

A boa notícia é que fazer certo não é difícil. Você só precisa saber o que colocar no papel.

Antes de escrever qualquer coisa

Nem toda situação pede advertência escrita de imediato. Para faltas leves, o caminho mais seguro é uma conversa formal primeiro, registrada internamente. Ir direto para o papel sem histórico pode soar como punição desproporcional.

Antes de agir, se pergunte:

• A falta já ocorreu antes? Há histórico?
• Houve advertência verbal registrada internamente?
• A punição é proporcional à gravidade do ato?

O que precisa estar no documento

Sem esses itens, o papel não vale nada:

• Identificação completa do empregado: nome, cargo, setor e matrícula
• Descrição detalhada e específica do fato: evite "mau comportamento". Escreva "No dia 10/05/2026, o colaborador chegou com 48 minutos de atraso sem justificativa, descumprindo o art. X do regulamento interno"
• Base legal ou norma interna violada: cite o artigo da CLT, o regulamento da empresa ou a convenção coletiva aplicável
• Histórico disciplinar: mencione advertências anteriores, se houver
• Data e local de emissão
• Assinatura do responsável (RH ou gestor direto)
• Campo para assinatura do empregado (ciência do documento)

Como entregar, esse detalhe importa

Nunca chame atenção na frente de outros funcionários. Além de ser constrangedor, pode ser caracterizado como assédio moral, e aí o problema que era do funcionário vira seu. Faça sempre em particular, com calma.

O passo a passo:

1. Convoque o funcionário para reunião reservada no RH
2. Explique a situação com clareza, sem tom punitivo excessivo
3. Entregue o documento e solicite assinatura
4. Entregue uma cópia ao empregado e arquive a original assinada

Não deixe para depois

Isso surpreende muita gente: se você esperar demais para aplicar a advertência, ela pode ser invalidada. O entendimento é que, ao demorar, você sinalizou que perdoou, e não pode mais punir pela mesma falta. Aja no mesmo dia ou no dia seguinte, no máximo.

Guarde tudo, por pelo menos 5 anos

Funcionário demitido pode entrar com ação trabalhista até 2 anos depois. E pode reclamar verbas dos últimos 5 anos do contrato. Isso significa que um documento de 2021 pode ser sua defesa em 2026. Guarde tudo com data e assinatura, num lugar organizado.

Se você tem funcionário com carteira assinada, o eSocial te afeta, e 2026 trouxe mudanças que muita gente ainda não sabe que precisa fazer. Não estamos falando de burocracia técnica: estamos falando de coisas que, se ignoradas, geram multa.

Vamos direto ao que mudou e o que você precisa checar hoje.

Isso te afeta mesmo sendo MEI ou Simples?

Sim. Desde 2022, toda empresa com funcionário, MEI, Simples, Lucro Presumido, qualquer regime, está obrigada ao eSocial. O que muda todo ano não é quem deve usar, mas o que precisa ser enviado e como.

O que mudou em 2026, e o que você precisa fazer

A DIRF acabou
Essa é a maior mudança. Aquela declaração anual que seu contador enviava ao final do ano não existe mais. O que era declarado uma vez por ano agora precisa ser transmitido todo mês pelo eSocial e pela EFD-Reinf. Se você ainda não ajustou seu processo com o departamento pessoal, faça isso agora.

Só o CPF importa agora
NIS, PIS e PASEP não são mais usados para identificar o trabalhador. Tudo passa pelo CPF. Antes de admitir alguém, valide o CPF direto no site da Receita Federal, um CPF com pendência pode travar a admissão inteira.

Atualize o software de folha
O governo mudou o padrão de segurança dos servidores do eSocial. Seu certificado digital não precisa ser trocado. Mas se o software de folha de pagamento estiver desatualizado, pode parar de comunicar com o governo sem aviso. Peça para seu TI ou fornecedor confirmar que está na versão mais recente.

4. Novos códigos de rubricas na Tabela 03
A tabela de naturezas de rubricas foi reformulada. Foram incluídos novos códigos e alteradas descrições de códigos existentes. Por exemplo, horas extras agora precisam ser desmembradas entre hora normal, 50% e 100% noturna. Isso exige revisão dos cadastros no sistema de folha.

5. Novos campos obrigatórios nos afastamentos
O evento S-2230 (afastamentos) agora exige o tipo exato de licença, maternidade, doença, acidente, com datas precisas de início e término e códigos atualizados para cada situação.

Resumo do que você precisa checar hoje

• Atualizar o software de folha de pagamento para a versão mais recente
• Revisar os cadastros de rubricas conforme a nova Tabela 03
• Adaptar o processo de admissão para validar CPF antes do cadastro
• Verificar se o departamento pessoal já está transmitindo as informações mensais que antes iam na DIRF
• Conferir se os eventos de afastamento estão sendo preenchidos com os novos campos obrigatórios

Quanto custa ignorar isso

Cada erro ou atraso pode gerar multa de R$ 402 a R$ 4.025 por funcionário. E o governo cruza os dados do eSocial com Receita Federal, INSS e Caixa automaticamente, inconsistência aparece rápido. Em 2026 a fiscalização está mais ativa do que nos anos anteriores.

A folha de pagamento é um dos documentos mais importantes de uma empresa, e um dos mais mal compreendidos. Muitos empresários acreditam que pagar o salário combinado é suficiente. Não é. A CLT impõe uma série de obrigações que, quando ignoradas, se transformam em passivo trabalhista silencioso.

O que a lei obriga sua empresa a pagar

Salário base
Parece óbvio, mas o erro começa aqui. O salário combinado em contrato não pode ser inferior ao piso da categoria (definido em convenção coletiva) nem ao salário mínimo vigente. Em 2026, o salário mínimo nacional é R$ 1.518,00. Pagar menos é ilegal, mesmo que o funcionário aceite.

13º salário
Obrigatório para todos os empregados com carteira assinada. Deve ser pago em duas parcelas: a primeira até 30 de novembro, a segunda até 20 de dezembro. Quem admite ou demite ao longo do ano paga proporcionalmente, 1/12 por mês trabalhado. Fração igual ou superior a 15 dias conta como mês cheio.

Férias + 1/3 constitucional
Após 12 meses de trabalho (período aquisitivo), o funcionário tem direito a 30 dias de férias remuneradas. Além do salário normal, a empresa é obrigada a pagar 1/3 a mais, o chamado adicional constitucional. Férias não tiradas dentro do período concessivo (12 meses após o aquisitivo) geram férias em dobro. É um dos maiores geradores de passivo em empresas desorganizadas.

FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um depósito mensal obrigatório de 8% sobre a remuneração bruta do funcionário (incluindo horas extras, comissões e adicionais). O prazo de recolhimento é até o dia 20 do mês seguinte. Atraso gera multa e juros. Na demissão sem justa causa, a empresa paga ainda uma multa rescisória de 40% sobre o saldo do FGTS.

INSS (cota patronal)
Além do INSS descontado do funcionário (entre 7,5% e 14% conforme a faixa salarial), a empresa recolhe sua própria contribuição previdenciária, geralmente 20% sobre a folha de salários para empresas no regime normal, ou percentual reduzido para optantes pelo Simples Nacional. Este é um custo que muitos empresários esquecem de incluir no planejamento financeiro.

Horas extras
Hora extra deve ser paga com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da hora normal nos dias úteis, e 100% aos domingos e feriados. Banco de horas pode substituir o pagamento, mas precisa estar previsto em acordo coletivo e ter controle documentado. Horas extras não pagas ou mal calculadas estão entre as principais causas de ação trabalhista.

O que a maioria das empresas não paga, e deveria

Além das obrigações acima, há situações específicas que muitos empregadores ignoram:

• Adicional noturno, trabalho entre 22h e 5h tem acréscimo de 20% sobre a hora diurna
• Adicional de insalubridade, atividades que expõem o trabalhador a agentes nocivos. Percentuais de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo conforme o grau
• Adicional de periculosidade, 30% sobre o salário base para quem trabalha com substâncias inflamáveis, explosivas ou energia elétrica
• Vale-transporte, obrigatório quando o funcionário usa transporte público. O empregador paga o valor do benefício descontando apenas 6% do salário do funcionário
• Salário-família, pago pela empresa e depois compensado com o INSS, para funcionários com filhos de até 14 anos e renda até o teto estabelecido pelo INSS

Como a folha errada vira processo

O funcionário tem até 2 anos após a demissão para entrar com ação trabalhista, e pode reclamar verbas dos últimos 5 anos do contrato. Isso significa que um erro que começou em 2021 pode ser cobrado em 2026 com correção monetária e juros.

Os erros mais comuns que geram condenação são cálculo incorreto de horas extras, férias vencidas não pagas em dobro, FGTS com depósitos em atraso e 13º proporcional calculado errado na rescisão.